Nutrição e autoestima

A alimentação é essencial para uma boa saúde física. Mas, muito além da saúde física, a alimentação tem influência direta também na saúde mental. O que comemos afeta diretamente a forma como nos sentimos, assim como o que estamos sentindo, afeta a forma como nos alimentamos.

As refeições têm um impacto direto em diversos transtornos psicológicos, como os transtornos alimentares, transtorno depressivo e transtorno de ansiedade. Refeições inadequadas podem facilitar o desenvolvimento de diversas patologias, e por isso, cada vez mais se estuda a importância da alimentação no dia a dia do ser humano.

Autoestima e como as emoções podem afetá-la

Como a autoestima refere-se à nossa percepção do próprio valor e autoimagem, quando nos sentimos bem em relação a nós mesmos, é mais provável que tomemos decisões saudáveis em todas as áreas da vida, incluindo a alimentação. No entanto, nossas emoções podem ter um impacto significativo nesse sentido, afinal, o controle emocional deve ser feito em todas as áreas da vida, para se obter sucesso. Com isso, o estresse, a ansiedade, a depressão e outros sentimentos negativos, podem levar ao desenvolvimento de hábitos alimentares prejudiciais.

As emoções negativas, têm a capacidade de dominar o indivíduo de forma que ele perca o controle e gerenciamento dos próprios pensamentos e assim, da sua vida. Elas produzem uma série de reações fisiológicas que podem promover tanto a falta ou a diminuição do apetite, como o oposto, o aumento da ingestão de alimentos em resposta a emoções negativas, como estresse, ansiedade, frustração, tristeza, raiva e solidão, descontando toda a carga emotiva nas refeições. Essa situação é chamada de “comer emocional”.

Alimentação emocional

A alimentação emocional, nada mais é do que um comportamento alimentar pouco saudável que demonstra estar associado a um IMC mais elevado, devido às escolhas alimentares de preferência em embutidos, industrializados e fast-food, e foi sugerido como um preditor de transtornos alimentares, como a compulsão alimentar.

Por outro lado, existe o que chamamos de alimentação intuitiva, sendo definida como o uso de limites fisiológicos para determinar quando, o que e quanto se deve comer, mantendo uma relação positiva com os alimentos.

Os benefícios da reeducação da alimentar no processo terapêutico

Alimentação saudável e a saúde mental estão interligadas, nossa alimentação impacta em nosso cérebro, consequentemente em nosso estado emocional e em nossas cognições. Possuir uma boa alimentação pode trazer resultados positivos para a sua saúde mental, por isso, uma das etapas do tratamento é, exatamente, revisar os alimentos ingeridos, e como adequá-los, quando necessário o paciente é encaminhando para acompanhamento multidisciplinar.

Referências:

  • Betancourt-Núñez A, Torres-Castillo N, Martínez-López E, De Loera-Rodríguez CO, Durán-Barajas E, Márquez-Sandoval F, Bernal-Orozco MF, Garaulet M, Vizmanos B. Emotional Eating and Dietary Patterns: Reflecting Food Choices in People with and without Abdominal Obesity. Nutrients. 2022; 14(7):1371.
  • Carbonneau N, Holding A, Lavigne G, Robitaille J. Feel Good, Eat Better: The Role of Self-Compassion and Body Esteem in Mothers’ Healthy Eating Behaviours. Nutrients. 2021 Oct 30;13(11):3907. doi: 10.3390/nu13113907. PMID: 34836162; PMCID: PMC8625178.
  • Chand SP, Kuckel DP, Huecker MR. Cognitive Behavior Therapy. [Updated 2023 May 23]. In: StatPearls [Internet]. Treasure Island (FL): StatPearls Publishing; 2023 Jan-. 
  • Hagen R, Havnen A, Hjemdal O, Kennair LEO, Ryum T, Solem S. Protective and Vulnerability Factors in Self-Esteem: The Role of Metacognitions, Brooding, and Resilience. Front Psychol. 2020 Jul 3;11:1447. doi: 10.3389/fpsyg.2020.01447. PMID: 32719640; PMCID: PMC7351531.
  • Pelc A, Winiarska M, Polak-Szczybyło E, Godula J, Stępień AE. Low Self-Esteem and Life Satisfaction as a Significant Risk Factor for Eating Disorders among Adolescents. Nutrients. 2023; 15(7):1603. 

Uma resposta

  1. Pingback: Alimentação e autoestima: Ame-se com uma dieta saudável -

Durante muito tempo, a saúde mental no trabalho foi tratada por muitas empresas como uma pauta de conscientização, clima ou apoio pontual.

Em paralelo, a NR1 era vista, em grande parte, como um tema de compliance: algo a ser acompanhado pelo olhar técnico, documentado dentro dos processos e tratado como exigência regulatória.

Mas esse enquadramento já não dá conta da realidade.

Quando os riscos psicossociais passam a entrar de forma mais explícita na gestão de riscos ocupacionais, o tema deixa de ser apenas uma obrigação trabalhista e passa a tocar diretamente aquilo que a liderança sente na operação: afastamentos, queda de produtividade, turnover, desgaste de lideranças, clima organizacional e continuidade do negócio.

Em outras palavras, o que antes parecia um tema periférico agora entra no centro da gestão.

A discussão deixou de ser apenas normativa

Quando se fala em saúde mental no trabalho, ainda é comum que o debate fique preso a dois extremos: de um lado, o discurso institucional sobre bem-estar; de outro, a preocupação com conformidade.

Só que a realidade das empresas acontece no meio disso tudo.

Ela aparece no colaborador que continua trabalhando, mas já perdeu energia, foco e capacidade de decisão. Aparece na liderança sobrecarregada, que passa a gerenciar conflitos recorrentes sem preparo. Aparece no RH pressionado por aumento de afastamentos, pedidos de apoio emocional, dificuldade de retenção e sinais de esgotamento cada vez mais frequentes.

Por isso, uma leitura mais madura da NR1 não começa no documento.

Ela começa em uma pergunta que poucas empresas fazem com profundidade:

quanto custa não enxergar o sofrimento antes que ele vire afastamento, desligamento ou colapso de performance?

O custo invisível já está na operação

Quando a empresa não investe em mapear e reduzir riscos psicossociais, a conta não chega de forma abstrata.

Ela aparece em camadas, muitas vezes silenciosas no início, mas cumulativas ao longo do tempo:

  • mais ausências e incapacidades
  • perda de produtividade silenciosa
  • aumento de turnover em posições críticas
  • desgaste de lideranças
  • piora de clima e segurança psicológica
  • mais pressão sobre RH, SST e gestores

Esse é o ponto central: a ausência mental nem sempre começa no afastamento formal.

Antes disso, ela já pode estar presente na dificuldade de concentração, na queda de engajamento, no aumento dos conflitos, no esvaziamento emocional e na perda gradual de potência das equipes.

E, quando isso não é tratado com método, o impacto ultrapassa a esfera humana e entra diretamente no orçamento da operação.

Os números ajudam a explicar por quê

Os dados reforçam que esse não é um tema subjetivo demais para ser gerido. Pelo contrário.

Só em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais no Brasil, uma alta de 15,66% em relação a 2024. Ansiedade e episódios depressivos lideraram as concessões.

No cenário global, a OMS estima que 12 bilhões de dias de trabalho sejam perdidos todos os anos por depressão e ansiedade, com um custo de US$ 1 trilhão em produtividade.

Esses números ajudam a tirar a pauta do campo da percepção e colocá-la onde ela precisa estar: no campo da gestão, do risco e da sustentabilidade do negócio.

Reduzir riscos psicossociais não é só uma agenda de bem-estar

Esse talvez seja um dos principais pontos de virada para as empresas.

Durante muito tempo, iniciativas relacionadas à saúde mental ficaram concentradas em campanhas, ações de comunicação e esforços importantes de conscientização. Tudo isso tem valor, mas já não basta sozinho.

Porque reduzir riscos psicossociais não é apenas promover uma agenda de bem-estar.

É estruturar uma agenda de gestão, prevenção e sustentabilidade da operação.

A própria lógica da NR1 aponta nessa direção: identificar perigos, avaliar riscos, definir medidas de prevenção, acompanhar controles e envolver trabalhadores no processo. Quando o assunto são fatores psicossociais relacionados ao trabalho, isso exige muito mais do que ações pontuais.

Exige leitura de contexto, capacidade de diagnóstico, escuta estruturada, acompanhamento contínuo e decisões orientadas por evidências.

Em resumo: exige método.

O que empresas mais preparadas já entenderam

As empresas mais preparadas não estão mais tratando saúde mental apenas como tema de sensibilização.

Elas estão transformando isso em uma frente mais estruturada de gestão, com ações como:

  • leitura de clima e segurança psicológica
  • visibilidade sobre sinais de sobrecarga, assédio, conflito e exaustão
  • indicadores que apoiem a tomada de decisão da liderança
  • canais confiáveis de escuta e denúncia
  • plano de ação com monitoramento contínuo

Essa mudança de postura é importante porque ajuda a empresa a sair do reativo.

Em vez de agir apenas quando o problema escala, ela passa a construir mecanismos para identificar sinais antes, priorizar ações e oferecer caminhos de cuidado com mais consistência.

Onde essa conversa encontra a prática

É justamente nesse ponto que muitas empresas travam.

Elas entendem a urgência do tema, reconhecem os impactos no negócio, mas têm dificuldade para transformar preocupação em jornada estruturada.

E essa é uma transição importante: sair da intenção e ir para a prática.

Na Clude Saúde, essa construção passa por uma abordagem que integra saúde emocional e saúde digital de forma mais contínua, acessível e conectada à realidade das empresas.

Isso envolve frentes como pesquisa de clima organizacional, dashboard para tomada de decisão, canal de denúncias, adequação normativa e suporte contínuo ao colaborador. Também envolve recursos de acompanhamento mais próximo, com monitoramento ativo, chat com psicólogos, avaliações periódicas de ansiedade, estresse e burnout, além de ferramentas de apoio à rotina emocional.

Na prática, isso significa não esperar o problema escalar para então agir.

Significa criar estrutura para identificar sinais antes, acompanhar casos com mais proximidade e ampliar o acesso ao cuidado de forma simples e viável para a operação.

A pergunta que a liderança precisa responder

No fim, talvez a principal contribuição dessa nova fase da discussão seja esta:

a pergunta que a NR1 está trazendo para dentro das empresas não é apenas “estamos em conformidade?”

É também:

“quanto o nosso modelo de trabalho está custando para a saúde das pessoas, e para o resultado do negócio?”

Porque quando a saúde mental entra no radar da gestão de risco, ela deixa de ser um tema periférico.

E passa a ser tema de orçamento, liderança e performance.

Sua empresa já começou a medir o custo de não investir em prevenção e saúde emocional no trabalho?

Se esse tema já está na pauta de RH, SST ou liderança por aí, vale a conversa.

A Clude Saúde vem estruturando essa jornada com empresas por meio de uma abordagem que une diagnóstico, monitoramento e acesso ao cuidado em um ecossistema digital de saúde.

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