Como é feita a cirurgia de catarata?

A catarata é uma doença que acomete o cristalino dos olhos, estrutura transparente responsável por regular o foco da visão. Geralmente, esse problema surge devido ao avanço da idade, quando o cristalino aumenta de tamanho, perde sua elasticidade e torna-se opaco, prejudicando a visão.

No entanto, a catarata pode ser causada por fatores genéticos ou porque a mãe contraiu alguma doença no início da gravidez, como sífilis, toxoplasmose ou rubéola.

Além das causas apresentadas acima, outros fatores de risco são diabetes, tabagismo, infecções nos olhos, alta exposição à luz solar, uso de colírios à base de corticoides e lesão grave nos olhos.

Nesse sentido, pode-se prevenir ou pelo menos postergar o aparecimento de catarata a partir do uso de óculos de sol, aplicação de colírios prescritos por médicos e adoção de hábitos de vida mais saudáveis, como não fumar e dispor de uma alimentação mais saudável e que inclua alimentos ricos em betacaroteno, como a cenoura.

Agora, caso a catarata se desenvolva, o único tratamento é a cirurgia. Saiba como funciona a operação e quais cuidados necessários no pós-operatório.

Qual a importância de realizar a cirurgia de catarata?

Como a catarata atinge o cristalino, e ele é responsável por regularizar o foco da visão, o paciente pode perder a visão gradualmente até que fique completamente cego caso não realize a cirurgia. Além disso, o paciente pode desenvolver sensibilidade à luz.

Sendo assim, o negligenciar o tratamento para catarata traz prejuízos, como dificuldade ou impossibilidade de ler, assistir à TV, andar, dirigir, cozinhar, dentre outras atividades cotidianas.

Como funciona a cirurgia de catarata?

Após receber o diagnóstico de catarata, o qual é obtido por meio de um exame realizado por um dispositivo chamado oftalmoscópio, o cirurgião oftalmologista irá agendar a cirurgia do paciente, a qual pode ocorrer de duas maneiras:

  • Facoemulsificação (FACO): essa técnica cirúrgica é menos invasiva e consiste em pequenas incisões para aspiração completa da catarata. Logo após, é implantada uma lente transparente flexível no olho, sem a necessidade de sutura. Por conta disso, o paciente é liberado entre um dia e uma semana.
  • Extração extracapsular do cristalino (EECP): técnica cirúrgica mais invasiva e, por isso, não muito utilizada nos dias de hoje que consiste na remoção manual do cristalino e sua substituição por uma lente transparente. Como o cirurgião oftalmologista retira todo o cristalino manualmente, é necessário suturar a região operada, de modo que o pós-operatório é mais demorado. Devido a isso, o tempo de recuperação varia de um mês a três meses.

 

O tempo de cirurgia leva de vinte minutos até duas horas, dependendo da técnica utilizada. Independentemente da técnica selecionada, é aplicado um colírio anestésico no olho antes da operação, o qual evitará que o paciente sinta qualquer desconforto.

Quais os cuidados no pós-operatório?

Após concluída a cirurgia, é preciso tomar alguns cuidados, como:

  • repouso absoluto no primeiro dia após a operação;
  • evitar coçar o olho operado;
  • evitar atividades físicas intensas por duas semanas;
  • não deitar o rosto no travesseiro com o lado do olho operado por uma semana;
  • uso de protetor ocular para dormir por uma semana;
  • não fazer uso de celular, computador ou tablet no primeiro dia após a cirurgia;
  • fazer uso dos colírios prescritos pelo médico;
  • não fazer uso de maquiagens por um mês;
  • uso de óculos escuros quando se expor ao sol;
  • evitar se banhar em piscinas, mar, rio, lago ou lagoa por um mês.

 

Além disso, em determinados casos, o oftalmologista pode prescrever o uso de antibióticos.

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Durante muito tempo, a saúde mental no trabalho foi tratada por muitas empresas como uma pauta de conscientização, clima ou apoio pontual.

Em paralelo, a NR1 era vista, em grande parte, como um tema de compliance: algo a ser acompanhado pelo olhar técnico, documentado dentro dos processos e tratado como exigência regulatória.

Mas esse enquadramento já não dá conta da realidade.

Quando os riscos psicossociais passam a entrar de forma mais explícita na gestão de riscos ocupacionais, o tema deixa de ser apenas uma obrigação trabalhista e passa a tocar diretamente aquilo que a liderança sente na operação: afastamentos, queda de produtividade, turnover, desgaste de lideranças, clima organizacional e continuidade do negócio.

Em outras palavras, o que antes parecia um tema periférico agora entra no centro da gestão.

A discussão deixou de ser apenas normativa

Quando se fala em saúde mental no trabalho, ainda é comum que o debate fique preso a dois extremos: de um lado, o discurso institucional sobre bem-estar; de outro, a preocupação com conformidade.

Só que a realidade das empresas acontece no meio disso tudo.

Ela aparece no colaborador que continua trabalhando, mas já perdeu energia, foco e capacidade de decisão. Aparece na liderança sobrecarregada, que passa a gerenciar conflitos recorrentes sem preparo. Aparece no RH pressionado por aumento de afastamentos, pedidos de apoio emocional, dificuldade de retenção e sinais de esgotamento cada vez mais frequentes.

Por isso, uma leitura mais madura da NR1 não começa no documento.

Ela começa em uma pergunta que poucas empresas fazem com profundidade:

quanto custa não enxergar o sofrimento antes que ele vire afastamento, desligamento ou colapso de performance?

O custo invisível já está na operação

Quando a empresa não investe em mapear e reduzir riscos psicossociais, a conta não chega de forma abstrata.

Ela aparece em camadas, muitas vezes silenciosas no início, mas cumulativas ao longo do tempo:

  • mais ausências e incapacidades
  • perda de produtividade silenciosa
  • aumento de turnover em posições críticas
  • desgaste de lideranças
  • piora de clima e segurança psicológica
  • mais pressão sobre RH, SST e gestores

Esse é o ponto central: a ausência mental nem sempre começa no afastamento formal.

Antes disso, ela já pode estar presente na dificuldade de concentração, na queda de engajamento, no aumento dos conflitos, no esvaziamento emocional e na perda gradual de potência das equipes.

E, quando isso não é tratado com método, o impacto ultrapassa a esfera humana e entra diretamente no orçamento da operação.

Os números ajudam a explicar por quê

Os dados reforçam que esse não é um tema subjetivo demais para ser gerido. Pelo contrário.

Só em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais no Brasil, uma alta de 15,66% em relação a 2024. Ansiedade e episódios depressivos lideraram as concessões.

No cenário global, a OMS estima que 12 bilhões de dias de trabalho sejam perdidos todos os anos por depressão e ansiedade, com um custo de US$ 1 trilhão em produtividade.

Esses números ajudam a tirar a pauta do campo da percepção e colocá-la onde ela precisa estar: no campo da gestão, do risco e da sustentabilidade do negócio.

Reduzir riscos psicossociais não é só uma agenda de bem-estar

Esse talvez seja um dos principais pontos de virada para as empresas.

Durante muito tempo, iniciativas relacionadas à saúde mental ficaram concentradas em campanhas, ações de comunicação e esforços importantes de conscientização. Tudo isso tem valor, mas já não basta sozinho.

Porque reduzir riscos psicossociais não é apenas promover uma agenda de bem-estar.

É estruturar uma agenda de gestão, prevenção e sustentabilidade da operação.

A própria lógica da NR1 aponta nessa direção: identificar perigos, avaliar riscos, definir medidas de prevenção, acompanhar controles e envolver trabalhadores no processo. Quando o assunto são fatores psicossociais relacionados ao trabalho, isso exige muito mais do que ações pontuais.

Exige leitura de contexto, capacidade de diagnóstico, escuta estruturada, acompanhamento contínuo e decisões orientadas por evidências.

Em resumo: exige método.

O que empresas mais preparadas já entenderam

As empresas mais preparadas não estão mais tratando saúde mental apenas como tema de sensibilização.

Elas estão transformando isso em uma frente mais estruturada de gestão, com ações como:

  • leitura de clima e segurança psicológica
  • visibilidade sobre sinais de sobrecarga, assédio, conflito e exaustão
  • indicadores que apoiem a tomada de decisão da liderança
  • canais confiáveis de escuta e denúncia
  • plano de ação com monitoramento contínuo

Essa mudança de postura é importante porque ajuda a empresa a sair do reativo.

Em vez de agir apenas quando o problema escala, ela passa a construir mecanismos para identificar sinais antes, priorizar ações e oferecer caminhos de cuidado com mais consistência.

Onde essa conversa encontra a prática

É justamente nesse ponto que muitas empresas travam.

Elas entendem a urgência do tema, reconhecem os impactos no negócio, mas têm dificuldade para transformar preocupação em jornada estruturada.

E essa é uma transição importante: sair da intenção e ir para a prática.

Na Clude Saúde, essa construção passa por uma abordagem que integra saúde emocional e saúde digital de forma mais contínua, acessível e conectada à realidade das empresas.

Isso envolve frentes como pesquisa de clima organizacional, dashboard para tomada de decisão, canal de denúncias, adequação normativa e suporte contínuo ao colaborador. Também envolve recursos de acompanhamento mais próximo, com monitoramento ativo, chat com psicólogos, avaliações periódicas de ansiedade, estresse e burnout, além de ferramentas de apoio à rotina emocional.

Na prática, isso significa não esperar o problema escalar para então agir.

Significa criar estrutura para identificar sinais antes, acompanhar casos com mais proximidade e ampliar o acesso ao cuidado de forma simples e viável para a operação.

A pergunta que a liderança precisa responder

No fim, talvez a principal contribuição dessa nova fase da discussão seja esta:

a pergunta que a NR1 está trazendo para dentro das empresas não é apenas “estamos em conformidade?”

É também:

“quanto o nosso modelo de trabalho está custando para a saúde das pessoas, e para o resultado do negócio?”

Porque quando a saúde mental entra no radar da gestão de risco, ela deixa de ser um tema periférico.

E passa a ser tema de orçamento, liderança e performance.

Sua empresa já começou a medir o custo de não investir em prevenção e saúde emocional no trabalho?

Se esse tema já está na pauta de RH, SST ou liderança por aí, vale a conversa.

A Clude Saúde vem estruturando essa jornada com empresas por meio de uma abordagem que une diagnóstico, monitoramento e acesso ao cuidado em um ecossistema digital de saúde.

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