Em setembro é celebrado o mês da inclusão social durante a campanha do Setembro Verde, período pensado para intensificar a integração de pessoas com deficiência (PCDs) na sociedade, principalmente no ambiente de trabalho. Além de itens básicos de acessibilidade em termos físicos, como rampas de acesso e piso tátil, é muito importante que as empresas e suas equipes estejam preparadas para criar uma cultura de inclusão que seja permanente e igualitária.
Para mais aprofundamento no tema, conversamos com Maria Claudia Biazon, Gerente de Recursos Humanos do Clude.
“Esse tema é tão delicado e tão necessário. A gente ainda precisa evoluir muito nesse debate, porque esse assunto é muito negligenciado e esquecido, e o Setembro Verde veio para isso, surgiu para dar atenção e visibilidade para o tema. O verde remete à esperança para que um dia a gente consiga uma transformação completa nesse assunto. Realmente precisamos conversar, destacar e debater porque se fala de muita exclusão, já que de um modo geral nossa sociedade ainda é muito excludente”, explica Maria Claudia.
De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), aproximadamente 24% dos brasileiros possuem algum tipo de deficiência. Desses, menos de 1% está inserido no mercado de trabalho. “O Brasil é um país que não tem estrutura [para acolher pessoas com deficiência]. Temos uma estrutura que exclui, então precisamos evoluir muito em ações de inclusão começando com indivíduos, empresas, governantes e assim por diante. Realmente a gente precisa falar”, comenta Biazon.
Quais práticas podem ser implantadas nas empresas?
Sobre inclusão de PCDs no mercado de trabalho, Maria Claudia explica que “as empresas devem estar 100% preparadas para receber e acolher, não só no sentido de fornecer a melhor estrutura, mas também na parte cultural. [O mundo corporativo] não deve criar barreiras. Tem que ter estrutura física e sistemas adequados, sim, mas é muito importante que o ambiente também seja integrador, justo e com equidade”.
Desde 1991, a Lei de Cotas estabelece a seguinte porcentagem: se a empresa possui entre 100 e 200 empregados, 2% deles devem ser PCDs. O número pode chegar até 5% caso a empresa tenha 1.001 colaboradores. Além de gerar oportunidades e acessibilidade, a inclusão de pessoas com deficiência no quadro de colaboradores contribui para um ambiente mais promissor tanto profissional quanto pessoal para todos.
“[As empresas devem] tratar todos os colaboradores da melhor forma, sem diferenças, e pensar na diferença como algo rico, que constrói. Um ambiente múltiplo em ideias é muito mais rico, funciona muito melhor. Antes de tudo a gente tem que ter um ambiente integrador, ter pessoas que acolhem, que não tem preconceito. Isso é um ponto muito importante”, destaca Maria Claudia.
A proposta da inclusão social é criar e desenvolver ações que permitam a participação de todos na sociedade, como garantir a igualdade, vidas mais dignas, sensação de pertencimento e melhoria das condições para que isso aconteça. Existem diversos tipos de inclusão que atendem a diferentes grupos e existem algumas medidas que contribuem para que a inclusão aconteça.
Como trazer a inclusão no dia a dia?
Segundo Maria Claudia, existem campanhas de conscientização que podem ser realizadas entre os colaboradores para permitir que seja construído um ambiente de respeito e igualdade. A promoção de eventos é um exemplo que costuma funcionar, porque “faz com que todos participem de forma igual das ações”.
Além disso, é preciso proporcionar um ambiente onde as pessoas saibam conviver com as diferenças. “Além da parte de espaço físico, é importante dar condições de sistemas e infraestrutura. É todo um trabalho que deve ser feito com a parte cultural, ambiental, quebrar todas as barreiras que estão dificultando. As barreiras podem ser físicas e também culturais de preconceito e exclusão, então a gente precisa gerar um sentimento de justiça e ele tem que ser muito forte”, pontua Biazon.
As empresas estão preparadas?
De acordo com os números do IBGE, ainda é muito baixo o percentual de PCDs inseridos no mercado de trabalho (menos de 1%). Esse dado evidencia que ainda existe muito preconceito e pouca acessibilidade nas empresas que, segundo Maria Claudia, ainda não estão preparadas para acolher este público.
“São necessários processos e uma atenção muito forte com a parte de conscientização, ações para formar, sustentar e fortalecer a cultura de inclusão são importantes tanto na hora de contratar, receber e reter o profissional. É muito importante esse olhar e o desenvolvimento para a continuidade das ações de inclusão. Favorecer a acessibilidade, transformar a cultura, integrar, e que isso tudo aconteça de forma muito natural”, explica.
Como é o processo de contratação e inclusão?
Existem muitas dúvidas na hora da contratação, mas o mais importante é ter uma gestão humanizada para que de fato aconteça a diversidade no local de trabalho. O processo precisa acontecer e ser tratado de forma muito natural, eliminando o preconceito, melhorando a acessibilidade da estrutura e, “na hora de contratar, estar muito atento às questões da vaga, garantir que o processo de recrutamento esteja disponível em formatos alternativos acessíveis, fazer adequações necessárias para cada deficiência, descrever claramente as qualificações exigidas pela vaga, apresentar a forma de acessibilidade ao local de trabalho”, explica Maria Claudia.
Toda a equipe precisa estar preparada para tornar o ambiente receptivo e agradável. “Mais importante ainda é concentrar-se no que precisa ser feito e não em como o trabalho deve ser feito. O candidato com deficiência pode ser capaz de demonstrar que pode realizar tarefas se tiver apoio e flexibilidade”.
O que mais pode ser feito para conscientizar as equipes?
Toda a cultura da organização precisa ser transformada. Para implantar a diversidade e a inclusão, deve-se fazer um trabalho para que realmente ocorra a diversidade e a inclusão. “Os processos devem ser feitos de forma muito estruturada para que não gere desconforto com os colaboradores. É necessário realizar um estudo do perfil da empresa e qual acessibilidade ela oferece para que se consiga receber de uma forma adequada os colaboradores”, comenta Maria Claudia.
A participação dos gestores e lideres é essencial pois precisa ser algo de dentro para fora, para que eles possam apoiar a transformação e acolher as diferentes culturas, as diferenças que vão existir. Sobre o RH, Biazon explica que o setor também deve fazer um bom trabalho frente às mudanças, “analisar o ambiente, a infraestrutura, ferramentas necessárias, realmente construir e permitir novas ideias para que exista essa integração no ambiente corporativo”.
Ela ainda destaca que é “um processo que precisa ser contínuo, não pode ser esquecido nunca, é importante reforçar o quanto a gente precisa promover a acessibilidade e isso tudo só vai enriquecer a cultura da empresa e apoiar a transformação social que a gente tanto espera”.
Para transformar uma realidade de exclusão e desequilíbrio social, as pessoas precisam de oportunidades. Dessa forma, a sociedade precisa oferecer espaço para as pessoas que estão de fora. Num espaço de acolhimento e entendimento, elas podem sonhar e se sentir dignas, pertencentes a uma sociedade, e todos têm essa responsabilidade social.
“Quando se fala de diversidade e inclusão nas empresas, a gente sempre pensa nas minorias e em sempre estar promovendo ações para que essas minorias se se sintam parte de algo de forma igual. A verdadeira inclusão ocorre quando todos os colaboradores passam a ter espaço e são respeitados. Todos precisam ter esse sentimento de pertencer, de reconhecimento, isso é essencial”, finaliza Maria Claudia, Gerente de RH do Clude.
Durante muito tempo, a saúde mental no trabalho foi tratada por muitas empresas como uma pauta de conscientização, clima ou apoio pontual.