5 dicas de como reduzir turnover nas empresas

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Olá! Aqui é a Dra. Clu, com dicas úteis para ajudar sua empresa a crescer e prosperar. Neste artigo, exploraremos estratégias de como reduzir o turnover nas empresas. Ao final, você descobrirá um parceiro potencial, que ajudará a impulsionar esses esforços. Vamos lá

O que é turnover?

Turnover, ou rotatividade de funcionários, é um termo comum no mundo dos negócios: refere-se à taxa de funcionários que deixam uma organização e são substituídos por novos. Um alto índice de turnover indica uma variedade de problemas na empresa, por exemplo, insatisfação dos funcionários, cultura organizacional pobre ou falta de oportunidades de avanço.

Principais causas de turnover nas empresas

Contudo o turnover, nas empresas, é complexo e multifatorial, influenciado por uma série de fatores internos e externos. Exploraremos melhor algumas das causas mais comuns.

  • Salários e benefícios insatisfatórios: a remuneração inadequada é uma das principais razões para o turnover. Se os colaboradores percebem que não são recompensados adequadamente pelo seu trabalho, por salário ou benefícios, procurarão oportunidades mais lucrativas em outro lugar;
  • Falta de reconhecimento e valorização: o reconhecimento é um componente crucial na satisfação no trabalho. Colaboradores que não se sentem valorizados ou apreciados pelas contribuições são mais propensos a procurarem uma empresa que os valorize;
  • Má gestão: gerentes ou líderes que não conseguem inspirar, comunicar-se efetivamente ou fornecer feedback construtivo provocam um ambiente de trabalho frustrante e desmotivador;
  • Falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento: funcionários que enxergam poucas oportunidades para avançar ou alavancar na carreira são mais propensos a deixarem a organização em busca de novos desafios e oportunidades de crescimento;
  • Cultura corporativa tóxica: um ambiente de trabalho negativo ou tóxico é extremamente desgastante e causam o descontentamento e eventual desligamento de colaboradores.

O turnover também é influenciado por fatores externos, tais como condições econômicas ou de mercado. Por isso, é vital que as empresas monitorem constantemente a satisfação dos funcionários, as tendências de mercado e as práticas do setor para o turnover permanecer em um nível aceitável.

Como reduzir turnover nas empresas?

O questionamento sobre o que fazer para reduzir o turnover é indispensável para qualquer empresa que lide com altas taxas de rotatividade. Nesse sentido, a seguir, analisaremos algumas estratégias eficazes para contornar esse problema.

1. Fortalecer a cultura empresarial

Uma cultura empresarial forte e positiva é um elemento essencial na retenção de talentos, e não se trata apenas de definir os valores da empresa, mas também de assegurar que estejam ativos no dia a dia da organização.

Quando os funcionários são valorizados, é provável que permaneçam na empresa. Essa valorização advém de esforços para aumentar o engajamento dos funcionários, tais como eventos de team building, programas de reconhecimento e feedback regular e positivo.

2. Analisar o fit cultural

Ao contratar novos funcionários, as habilidades e experiências contam muito para saber se  realmente se encaixam na cultura da empresa. Os recrutadores provavelmente farão perguntas comportamentais durante as entrevistas e incluirão membros da equipe no processo. 

A contratação com foco no fit cultural resulta em novos contratados, que se integram melhor à equipe, compreendem e aceitam os valores da empresa e consequentemente estão mais propensos a permanecerem na organização.

3. Plano de carreira bem-definido

Os funcionários precisam visualizar um caminho para o crescimento e desenvolvimento na empresa, e uma maneira de fazer isso é via um plano de carreira bem-definido, que detalhe as etapas que um funcionário precisa seguir para avançar na carreira. Sobretudo, a capacitação da equipe, oportunidades de desenvolvimento de habilidades e uma estrutura clara de promoção são alguns dos passos principais nesse processo.

4. Reconhecimento e recompensa

Reconhecer o bom trabalho e as conquistas dos colaboradores colabora para a moral e o compromisso dos funcionários. Isso pode ser tão simples quanto elogiar um funcionário, durante uma reunião de equipe, ou implementar um programa de recompensas mais formalizado.

5. Oferecer benefícios aos colaboradores

Acima de tudo, os benefícios para funcionários são um componente crucial na retenção e atração de talentos. Além de serem uma expressão tangível da apreciação da empresa pelo trabalho dos funcionários, promovem a saúde e o bem-estar dos membros da equipe. 

De planos de saúde a programas de bem-estar e flexibilidade de horário, a oferta de benefícios competitivos aumenta a satisfação do funcionário e melhora o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Lembrando que cada estratégia deve ser adaptada à realidade e aos desafios específicos da organização. No entanto, ao se concentrarem nessas áreas, as empresas promovem um ambiente de trabalho mais atraente e reduzem bastante as taxas de turnover.

O papel do Clude na redução do turnover

Na questão de como reduzir turnover nas empresas, lembre-se de que a saúde e o bem-estar dos funcionários desempenham um papel fundamental. O Clude é um parceiro valioso. 

Com o Clude, os colaboradores acessam consultas médicas online, programas de bem-estar e muito mais, em um ambiente de trabalho saudável e satisfatório.

Investindo no Clude, a empresa garante cuidados de saúde de qualidade aos funcionários, mas também demonstra que valoriza o bem-estar, uma consideração que reduz o turnover substancialmente. 

Então, por que não explorar o que o Cartão de Saúde Clude fará por sua empresa hoje?

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Ausencia-de-Saude-Mental-e-o-custo-invisivelDurante muito tempo, a saúde mental no trabalho foi tratada por muitas empresas como uma pauta de conscientização, clima ou apoio pontual.

Em paralelo, a NR1 era vista, em grande parte, como um tema de compliance: algo a ser acompanhado pelo olhar técnico, documentado dentro dos processos e tratado como exigência regulatória.

Mas esse enquadramento já não dá conta da realidade.

Quando os riscos psicossociais passam a entrar de forma mais explícita na gestão de riscos ocupacionais, o tema deixa de ser apenas uma obrigação trabalhista e passa a tocar diretamente aquilo que a liderança sente na operação: afastamentos, queda de produtividade, turnover, desgaste de lideranças, clima organizacional e continuidade do negócio.

Em outras palavras, o que antes parecia um tema periférico agora entra no centro da gestão.

A discussão deixou de ser apenas normativa

Quando se fala em saúde mental no trabalho, ainda é comum que o debate fique preso a dois extremos: de um lado, o discurso institucional sobre bem-estar; de outro, a preocupação com conformidade.

Só que a realidade das empresas acontece no meio disso tudo.

Ela aparece no colaborador que continua trabalhando, mas já perdeu energia, foco e capacidade de decisão. Aparece na liderança sobrecarregada, que passa a gerenciar conflitos recorrentes sem preparo. Aparece no RH pressionado por aumento de afastamentos, pedidos de apoio emocional, dificuldade de retenção e sinais de esgotamento cada vez mais frequentes.

Por isso, uma leitura mais madura da NR1 não começa no documento.

Ela começa em uma pergunta que poucas empresas fazem com profundidade:

quanto custa não enxergar o sofrimento antes que ele vire afastamento, desligamento ou colapso de performance?

O custo invisível já está na operação

Quando a empresa não investe em mapear e reduzir riscos psicossociais, a conta não chega de forma abstrata.

Ela aparece em camadas, muitas vezes silenciosas no início, mas cumulativas ao longo do tempo:

  • mais ausências e incapacidades
  • perda de produtividade silenciosa
  • aumento de turnover em posições críticas
  • desgaste de lideranças
  • piora de clima e segurança psicológica
  • mais pressão sobre RH, SST e gestores

Esse é o ponto central: a ausência mental nem sempre começa no afastamento formal.

Antes disso, ela já pode estar presente na dificuldade de concentração, na queda de engajamento, no aumento dos conflitos, no esvaziamento emocional e na perda gradual de potência das equipes.

E, quando isso não é tratado com método, o impacto ultrapassa a esfera humana e entra diretamente no orçamento da operação.

Os números ajudam a explicar por quê

Os dados reforçam que esse não é um tema subjetivo demais para ser gerido. Pelo contrário.

Só em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais no Brasil, uma alta de 15,66% em relação a 2024. Ansiedade e episódios depressivos lideraram as concessões.

No cenário global, a OMS estima que 12 bilhões de dias de trabalho sejam perdidos todos os anos por depressão e ansiedade, com um custo de US$ 1 trilhão em produtividade.

Esses números ajudam a tirar a pauta do campo da percepção e colocá-la onde ela precisa estar: no campo da gestão, do risco e da sustentabilidade do negócio.

Reduzir riscos psicossociais não é só uma agenda de bem-estar

Esse talvez seja um dos principais pontos de virada para as empresas.

Durante muito tempo, iniciativas relacionadas à saúde mental ficaram concentradas em campanhas, ações de comunicação e esforços importantes de conscientização. Tudo isso tem valor, mas já não basta sozinho.

Porque reduzir riscos psicossociais não é apenas promover uma agenda de bem-estar.

É estruturar uma agenda de gestão, prevenção e sustentabilidade da operação.

A própria lógica da NR1 aponta nessa direção: identificar perigos, avaliar riscos, definir medidas de prevenção, acompanhar controles e envolver trabalhadores no processo. Quando o assunto são fatores psicossociais relacionados ao trabalho, isso exige muito mais do que ações pontuais.

Exige leitura de contexto, capacidade de diagnóstico, escuta estruturada, acompanhamento contínuo e decisões orientadas por evidências.

Em resumo: exige método.

O que empresas mais preparadas já entenderam

As empresas mais preparadas não estão mais tratando saúde mental apenas como tema de sensibilização.

Elas estão transformando isso em uma frente mais estruturada de gestão, com ações como:

  • leitura de clima e segurança psicológica
  • visibilidade sobre sinais de sobrecarga, assédio, conflito e exaustão
  • indicadores que apoiem a tomada de decisão da liderança
  • canais confiáveis de escuta e denúncia
  • plano de ação com monitoramento contínuo

Essa mudança de postura é importante porque ajuda a empresa a sair do reativo.

Em vez de agir apenas quando o problema escala, ela passa a construir mecanismos para identificar sinais antes, priorizar ações e oferecer caminhos de cuidado com mais consistência.

Onde essa conversa encontra a prática

É justamente nesse ponto que muitas empresas travam.

Elas entendem a urgência do tema, reconhecem os impactos no negócio, mas têm dificuldade para transformar preocupação em jornada estruturada.

E essa é uma transição importante: sair da intenção e ir para a prática.

Na Clude Saúde, essa construção passa por uma abordagem que integra saúde emocional e saúde digital de forma mais contínua, acessível e conectada à realidade das empresas.

Isso envolve frentes como pesquisa de clima organizacional, dashboard para tomada de decisão, canal de denúncias, adequação normativa e suporte contínuo ao colaborador. Também envolve recursos de acompanhamento mais próximo, com monitoramento ativo, chat com psicólogos, avaliações periódicas de ansiedade, estresse e burnout, além de ferramentas de apoio à rotina emocional.

Na prática, isso significa não esperar o problema escalar para então agir.

Significa criar estrutura para identificar sinais antes, acompanhar casos com mais proximidade e ampliar o acesso ao cuidado de forma simples e viável para a operação.

A pergunta que a liderança precisa responder

No fim, talvez a principal contribuição dessa nova fase da discussão seja esta:

a pergunta que a NR1 está trazendo para dentro das empresas não é apenas “estamos em conformidade?”

É também:

“quanto o nosso modelo de trabalho está custando para a saúde das pessoas, e para o resultado do negócio?”

Porque quando a saúde mental entra no radar da gestão de risco, ela deixa de ser um tema periférico.

E passa a ser tema de orçamento, liderança e performance.

Sua empresa já começou a medir o custo de não investir em prevenção e saúde emocional no trabalho?

Se esse tema já está na pauta de RH, SST ou liderança por aí, vale a conversa.

A Clude Saúde vem estruturando essa jornada com empresas por meio de uma abordagem que une diagnóstico, monitoramento e acesso ao cuidado em um ecossistema digital de saúde.

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