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Na quinta-feira, 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal, suspendeu por 90 dias as multas e sanções relacionadas aos riscos psicossociais da NR1.A notícia chegou rápido. E com ela, duas reações opostas apareceram nas empresas.
A primeira: “Ótimo. Então podemos pausar tudo.” A segunda: “Mas o que exatamente mudou?”
Nenhuma das duas está completamente certa. E é exatamente por isso que vale a leitura deste artigo, antes de tomar qualquer decisão.
O que o STF decidiu — sem ruído
A decisão foi proferida no âmbito da ADPF 1316, a partir de ação movida pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen), que questionou as alterações da NR1 trazidas pela Portaria MTE 1.419/2024. O caso foi encaminhado ao Nusol — Núcleo de Solução Consensual de Conflitos do STF — para que governo, empregadores e representantes dos trabalhadores tentem chegar a um acordo sobre como a norma deve ser aplicada na prática.
O argumento central do ministro André Mendonça: os dispositivos que tratam dos riscos psicossociais apresentam conceitos abertos, sem definir com clareza quais condutas resultarão em sanção. Isso, segundo o relator, viola os princípios da legalidade, da taxatividade e da segurança jurídica, porque impede que o empregador saiba com antecedência o que é esperado dele.
Na prática, a decisão suspende:
- A aplicação de multas e autuações com base nos dispositivos de riscos psicossociais
- Notificações punitivas fundamentadas nesses trechos específicos da NR1
- Sanções já aplicadas com base nesses dispositivos, enquanto durarem as tratativas
A fiscalização do trabalho, durante os 90 dias, poderá continuar visitando empresas, mas com caráter exclusivamente educativo e orientador. Nenhuma multa pode ser lavrada com base nos dispositivos suspensos.
A decisão será submetida a referendo do plenário do STF em sessão virtual entre 7 e 18 de agosto de 2026.
O que NÃO mudou, e aqui está a armadilha
A suspensão das multas não revoga a NR1. As diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores.
Mais importante: a obrigação de cuidar da saúde mental dos colaboradores não nasce da NR1. Ela tem origem na Constituição Federal e em décadas de jurisprudência trabalhista consolidada. Uma ação por dano moral ou doença ocupacional de origem psicossocial, burnout, ansiedade severa, transtorno de estresse pós-traumático relacionado ao trabalho, não precisa da NR1 para prosperar na Justiça do Trabalho.
O Tribunal Superior do Trabalho reconhece, há bastante tempo, o nexo direto entre as condições organizacionais e o adoecimento mental dos colaboradores. Afinal, fatores como metas abusivas, jornadas exaustivas e assédio moral, além de sobrecarga crônica e ausência de autonomia, comprometem gravemente a saúde do trabalhador. Por consequência, essas práticas geram um passivo trabalhista inevitável para as empresas, independentemente de qual venha a ser a decisão final do STF.
Resumindo de forma direta: a multa administrativa está suspensa. O risco trabalhista, não.
A empresa que interpretar a suspensão das multas como autorização para parar o programa de gestão de riscos psicossociais assume um risco muito maior do que a multa que seria evitada.
Por que os 90 dias são uma janela, não um descanso
Dados do Mapa do RH & DP 2026, elaborado pela Sólides, mostram que 57,8% das empresas brasileiras ainda não possuem um Programa de Gerenciamento de Riscos estruturado. A decisão do STF, nesse contexto, pode ser lida de duas formas muito diferentes.
A leitura arriscada: “Agora não preciso fazer nada.” A leitura estratégica: “Tenho 90 dias para estruturar o que precisa ser feito antes que as sanções voltem, com critérios mais claros.”
A segunda leitura é a que protege a empresa, no administrativo, no trabalhista e na reputação como empregador.
O que é recomendado fazer agora
É importante que cada empresa avalie sua situação com o time de SST, SSMA e jurídico responsável, pois contextos e exposições variam. De forma geral, as ações a seguir tendem a fazer sentido para a maioria das organizações durante esse período:
1. Documentar o que já existe Se a empresa já adota práticas de gestão de saúde mental, pesquisas de clima, canais de escuta, benefícios de apoio emocional, é importante registrar e formalizar. A ausência de documentação pode ser usada como elemento de culpa em ações trabalhistas, mesmo com as sanções administrativas suspensas.
2. Avançar no diagnóstico de riscos psicossociais Identificar quais fatores de risco psicossocial estão presentes no ambiente, sobrecarga, metas, relações de gestão, jornada, clareza de papéis, é o primeiro passo para qualquer plano de ação. Esse diagnóstico é válido independentemente do que o STF decidir em agosto.
3. Capacitar lideranças para identificar sinais de sofrimento mental Gestores treinados identificam sinais cedo. Isso reduz afastamentos, melhora o clima e demonstra diligência da empresa, o que importa tanto na fiscalização quanto no contencioso.
4. Estruturar canais de escuta ativa Colaboradores precisam ter espaço seguro para sinalizar dificuldades. Esse canal, seja uma ferramenta, um processo ou uma liderança treinada, é parte do que a norma busca garantir.
O que vem depois dos 90 dias
Após o prazo de negociação no Nusol, o processo retorna ao ministro André Mendonça para nova análise. O plenário do STF se pronuncia em agosto. Os possíveis cenários:
- Critérios mais objetivos são construídos via conciliação → norma continua com sanções, mas com regras mais claras
- O plenário confirma a liminar e estende a suspensão
- O plenário reverte a liminar e as sanções voltam imediatamente
Em qualquer dos cenários, a empresa que usou os 90 dias para avançar na estruturação estará em posição mais favorável.
Como a Clude Saúde pode ajudar nesse processo
Independentemente do desfecho jurídico, a dor é real: colaboradores adoecendo, RH sem dados estruturados sobre saúde emocional do time, lideranças sem preparo para identificar sinais de risco psicossocial.
A Clude Saúde é uma healthtech brasileira que integra telemedicina 24h, terapia online com psicólogos, suporte emocional contínuo, nutrição e atividade física em um único benefício corporativo. Com o SafeMind, nossa plataforma de saúde emocional, o RH tem acesso a monitoramento ativo de indicadores de estresse, ansiedade e burnout, com escuta estruturada e dados que alimentam a gestão de pessoas.
Isso não substitui a consulta com seu time de SST ou jurídico. Mas complementa com o cuidado real que o colaborador precisa, e com os dados que o RH precisa para tomar decisões.
Contudo o STF deu um recado importante: a norma precisa ser mais clara. Mas não deu sinal verde para ignorar a saúde mental dos times.
Esses 90 dias são uma janela de estruturação. Para as empresas que ainda não começaram, é o momento de começar. Para as que já iniciaram, é o momento de avançar e documentar.
Este artigo tem caráter informativo e educativo. Para orientações específicas sobre adequação legal e trabalhista, consulte seu time de SST, SSMA e jurídico responsável.