Dia Internacional da Enfermagem

Em 12 de maio é comemorado o Dia Internacional da Enfermagem, em homenagem à enfermeira Florence Nightingale, fundadora da Enfermagem Moderna no mundo. Durante a Guerra da Crimeia, no século 19, Florence observou que os soldados morriam mais de infecção do que devido aos ferimentos causados pelas batalhas. A partir disso, desenvolveu a teoria ambientalista, descrevendo que fatores como limpeza, ventilação, iluminação, calor, ruídos, odores e alimentação favorecem o processo de recuperação de doentes.  

Com intervenções no ambiente, Nightingale conseguiu reduzir a taxa de mortalidade por infecção de 42,7% para 2,2%, sendo responsável também pela consolidação de práticas como a higiene de mãos, preconizada até hoje em todos os cenários de assistência como principal medida de prevenção de infecções.  

Mais do que reafirmar a importância dos profissionais de enfermagem dentro dos sistemas de saúde, é necessário reconhecer seu protagonismo no cuidado e os desafios dessa profissão.  

Como ciência, a enfermagem tem o compromisso de exercer cuidados fundamentados em segurança, qualidade e humanização, atuando para a promoção e restauração da saúde, prevenção de agravos e alívio do sofrimento.  

Como profissão, enfrenta dificuldades relacionadas à remuneração, condições de trabalho e valorização, embora sua relevância para o funcionamento de serviços de saúde.  

Aqui no Clude, as enfermeiras são as profissionais responsáveis por desenvolver linhas de cuidado e atendimento às queixas agudas, monitorar o estado de saúde de cada cluder e acolher necessidades e dúvidas. Mais do que cuidar, são essenciais na jornada de prevenção, restauração e promoção de saúde dos nossos membros.  

Perguntamos às enfermeiras do nosso time de saúde como veem a enfermagem e como é ser enfermeira. Confira o que elas nos contaram: 

“Vejo a Enfermagem como uma ciência capaz de verdadeiramente atuar como agente de mudança, uma vez que podemos impactar positivamente a saúde de uma pessoa, família ou coletividade através de todo conhecimento e identidade que construímos. Ser enfermeira é um desafio constante, que envolve estudo, dedicação e empatia pela natureza humana. Nem sempre as pessoas possuem percepções claras sobre o que fazemos, mas nosso trabalho se faz presente da concepção à morte e, provavelmente, você encontrará um de nós em algum momento. A autonomia é o que nos potencializa enquanto profissionais, o protagonismo é a ferramenta que nos possibilita cuidar do outro em todas as suas dimensões e a humanização é o que nos permite fazer a diferença.” – Enfermeira Sthephanny Gonsalves.  

“Ser enfermeira é cuidar, educar e se responsabilizar pelas ações promotoras de saúde e antecipar e planejar cuidados sempre com base em evidências científicas sólidas. Nossa profissão exige conhecimento e empatia, além de nos permitir levar entendimento, conforto e esperança às pessoas. Nosso objetivo é mobilizar o paciente e comunidade a tornarem-se corresponsáveis pelos cuidados à coletividade. Através da consciência política em saúde, articulamos diferentes padrões de percepção para atingir a verdadeira integração entre pesquisa, teoria e prática.” – Enfermeira Beatriz Maia.  

“A Enfermagem é uma ciência detentora de diversos saberes e práticas que nos aproxima da vulnerabilidade humana. É conectada aos avanços da tecnologia e tem a possibilidade de modificar realidades por meio da assistência e cuidados centrados no indivíduo ou coletividade. Cabe ao enfermeiro ter a sensibilidade e o conhecimento para respeitar e cuidar, de forma singular. Sua identidade profissional é constituída por um complexo campo de conhecimentos, de intervenção e de responsabilidade social em relação à comunidade e às outras profissões.” – Enfermeira Júlia Beatriz.  

Reconhecemos o protagonismo e a dedicação desses profissionais e os parabenizamos pelo seu dia! 

Referências:  

 

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Durante muito tempo, a saúde mental no trabalho foi tratada por muitas empresas como uma pauta de conscientização, clima ou apoio pontual.

Em paralelo, a NR1 era vista, em grande parte, como um tema de compliance: algo a ser acompanhado pelo olhar técnico, documentado dentro dos processos e tratado como exigência regulatória.

Mas esse enquadramento já não dá conta da realidade.

Quando os riscos psicossociais passam a entrar de forma mais explícita na gestão de riscos ocupacionais, o tema deixa de ser apenas uma obrigação trabalhista e passa a tocar diretamente aquilo que a liderança sente na operação: afastamentos, queda de produtividade, turnover, desgaste de lideranças, clima organizacional e continuidade do negócio.

Em outras palavras, o que antes parecia um tema periférico agora entra no centro da gestão.

A discussão deixou de ser apenas normativa

Quando se fala em saúde mental no trabalho, ainda é comum que o debate fique preso a dois extremos: de um lado, o discurso institucional sobre bem-estar; de outro, a preocupação com conformidade.

Só que a realidade das empresas acontece no meio disso tudo.

Ela aparece no colaborador que continua trabalhando, mas já perdeu energia, foco e capacidade de decisão. Aparece na liderança sobrecarregada, que passa a gerenciar conflitos recorrentes sem preparo. Aparece no RH pressionado por aumento de afastamentos, pedidos de apoio emocional, dificuldade de retenção e sinais de esgotamento cada vez mais frequentes.

Por isso, uma leitura mais madura da NR1 não começa no documento.

Ela começa em uma pergunta que poucas empresas fazem com profundidade:

quanto custa não enxergar o sofrimento antes que ele vire afastamento, desligamento ou colapso de performance?

O custo invisível já está na operação

Quando a empresa não investe em mapear e reduzir riscos psicossociais, a conta não chega de forma abstrata.

Ela aparece em camadas, muitas vezes silenciosas no início, mas cumulativas ao longo do tempo:

  • mais ausências e incapacidades
  • perda de produtividade silenciosa
  • aumento de turnover em posições críticas
  • desgaste de lideranças
  • piora de clima e segurança psicológica
  • mais pressão sobre RH, SST e gestores

Esse é o ponto central: a ausência mental nem sempre começa no afastamento formal.

Antes disso, ela já pode estar presente na dificuldade de concentração, na queda de engajamento, no aumento dos conflitos, no esvaziamento emocional e na perda gradual de potência das equipes.

E, quando isso não é tratado com método, o impacto ultrapassa a esfera humana e entra diretamente no orçamento da operação.

Os números ajudam a explicar por quê

Os dados reforçam que esse não é um tema subjetivo demais para ser gerido. Pelo contrário.

Só em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais no Brasil, uma alta de 15,66% em relação a 2024. Ansiedade e episódios depressivos lideraram as concessões.

No cenário global, a OMS estima que 12 bilhões de dias de trabalho sejam perdidos todos os anos por depressão e ansiedade, com um custo de US$ 1 trilhão em produtividade.

Esses números ajudam a tirar a pauta do campo da percepção e colocá-la onde ela precisa estar: no campo da gestão, do risco e da sustentabilidade do negócio.

Reduzir riscos psicossociais não é só uma agenda de bem-estar

Esse talvez seja um dos principais pontos de virada para as empresas.

Durante muito tempo, iniciativas relacionadas à saúde mental ficaram concentradas em campanhas, ações de comunicação e esforços importantes de conscientização. Tudo isso tem valor, mas já não basta sozinho.

Porque reduzir riscos psicossociais não é apenas promover uma agenda de bem-estar.

É estruturar uma agenda de gestão, prevenção e sustentabilidade da operação.

A própria lógica da NR1 aponta nessa direção: identificar perigos, avaliar riscos, definir medidas de prevenção, acompanhar controles e envolver trabalhadores no processo. Quando o assunto são fatores psicossociais relacionados ao trabalho, isso exige muito mais do que ações pontuais.

Exige leitura de contexto, capacidade de diagnóstico, escuta estruturada, acompanhamento contínuo e decisões orientadas por evidências.

Em resumo: exige método.

O que empresas mais preparadas já entenderam

As empresas mais preparadas não estão mais tratando saúde mental apenas como tema de sensibilização.

Elas estão transformando isso em uma frente mais estruturada de gestão, com ações como:

  • leitura de clima e segurança psicológica
  • visibilidade sobre sinais de sobrecarga, assédio, conflito e exaustão
  • indicadores que apoiem a tomada de decisão da liderança
  • canais confiáveis de escuta e denúncia
  • plano de ação com monitoramento contínuo

Essa mudança de postura é importante porque ajuda a empresa a sair do reativo.

Em vez de agir apenas quando o problema escala, ela passa a construir mecanismos para identificar sinais antes, priorizar ações e oferecer caminhos de cuidado com mais consistência.

Onde essa conversa encontra a prática

É justamente nesse ponto que muitas empresas travam.

Elas entendem a urgência do tema, reconhecem os impactos no negócio, mas têm dificuldade para transformar preocupação em jornada estruturada.

E essa é uma transição importante: sair da intenção e ir para a prática.

Na Clude Saúde, essa construção passa por uma abordagem que integra saúde emocional e saúde digital de forma mais contínua, acessível e conectada à realidade das empresas.

Isso envolve frentes como pesquisa de clima organizacional, dashboard para tomada de decisão, canal de denúncias, adequação normativa e suporte contínuo ao colaborador. Também envolve recursos de acompanhamento mais próximo, com monitoramento ativo, chat com psicólogos, avaliações periódicas de ansiedade, estresse e burnout, além de ferramentas de apoio à rotina emocional.

Na prática, isso significa não esperar o problema escalar para então agir.

Significa criar estrutura para identificar sinais antes, acompanhar casos com mais proximidade e ampliar o acesso ao cuidado de forma simples e viável para a operação.

A pergunta que a liderança precisa responder

No fim, talvez a principal contribuição dessa nova fase da discussão seja esta:

a pergunta que a NR1 está trazendo para dentro das empresas não é apenas “estamos em conformidade?”

É também:

“quanto o nosso modelo de trabalho está custando para a saúde das pessoas, e para o resultado do negócio?”

Porque quando a saúde mental entra no radar da gestão de risco, ela deixa de ser um tema periférico.

E passa a ser tema de orçamento, liderança e performance.

Sua empresa já começou a medir o custo de não investir em prevenção e saúde emocional no trabalho?

Se esse tema já está na pauta de RH, SST ou liderança por aí, vale a conversa.

A Clude Saúde vem estruturando essa jornada com empresas por meio de uma abordagem que une diagnóstico, monitoramento e acesso ao cuidado em um ecossistema digital de saúde.

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