Como identificar os sintomas de princípio de infarto

Os sintomas e sinais que podem levar ao infarto são comumente chamados de princípio de infarto. Porém, com esses sintomas, o indivíduo ainda não está começando a ter um infarto propriamente dito. Os sintomas de princípio de infarto apenas indicam que alguma doença ou comorbidade mais grave pode ocorrer no futuro, inclusive o próprio infarto.

Para entender melhor sobre o assunto e saber identificar os sintomas que podem levar ao infarto, leia o post até o final e fique por dentro! 

Princípio de infarto

O conceito de infarto é a morte celular de uma região do coração. Quando um grupo de células morre nesse órgão, tem-se o infarto. Normalmente, a morte das células acontece em uma área específica, podendo deixar algumas sequelas ou não. 

Porém, quando a região em que a morte celular ocorre é muito grande, o coração pode ter uma falência aguda, causando o falecimento do indivíduo. Nesse caso, o infarto é chamado de fulminante.

No princípio de infarto, não ocorre a morte das células, mas sim alguns sintomas e sinais de que algo mais grave pode ocorrer caso não seja tratado de maneira adequada. Quando temos um princípio de infarto, não podemos nos descuidar, de modo que a ida ao médico, a adoção de um estilo de vida saudável e a realização de exames de check-up são indispensáveis.

Sinais e sintomas de princípio de infarto

Agora que você já sabe o que é um infarto, veja os sinais e sintomas que contemplam o princípio de infarto. O primeiro deles é muito famoso e você já deve conhecer: a dor no peito. Para ser considerada um sintoma de princípio de infarto, essa dor precisa ter ao menos 20 minutos de constância, mas é claro que uma dor no peito – mesmo que por um curto período de tempo, precisa ser medicamente investigada.

A dor no peito pode se estender para outros locais do corpo, como costas, braços e ombros. Quando essa dor é sentida junto com um formigamento no braço esquerdo, é necessário agir rápido e recorrer ao atendimento médico de emergência, pois esse é um sinal muito forte de que o indivíduo pode ter um infarto.

Outro sintoma muito comum é a falta de ar. Esse sintoma aparece muito mais em pessoas idosas, que já não têm o sistema respiratório em tão bom estado. Junto com esse sintoma, podemos identificar outros sinais, como a ocorrência de náuseas, vômito, tontura, desmaio, fraqueza, ansiedade, suor frio e cansaço.

Atendimento médico

No caso da ocorrência de qualquer dos sintomas de princípio de infarto, especialmente se o indivíduo sentir mais de um deles em um curto período de tempo, é muito recomendado que a ajuda médica seja buscada. Se você não quer contar apenas com o Sistema Único de Saúde (SUS) e não tem um plano de saúde, saiba que pode contar com o Clude! 

A plataforma oferece atendimento médico presencial ou por teleatendimento, facilitando a vida dos pacientes e aproximando médicos de pessoas que desejam ter acesso à saúde de forma mais fácil, ágil e com alta qualidade.

Veja mais: Quando é importante procurar um médico para fazer um check-up?

Conheça o trabalho do Clude

Sabendo os sintomas de princípio de infarto, você consegue ficar bem mais atento. Agora, basta que você se certifique de que terá o atendimento médico necessário caso isso aconteça. O Clude é uma excelente alternativa para quem não tem plano de saúde. A partir de R$ 39,30, você conta com um programa de saúde completo e tem acesso a recursos de saúde de maneira muito mais eficaz.

Saiba ainda: Qual é a melhor alternativa para quem não tem plano de saúde?

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Durante muito tempo, a saúde mental no trabalho foi tratada por muitas empresas como uma pauta de conscientização, clima ou apoio pontual.

Em paralelo, a NR1 era vista, em grande parte, como um tema de compliance: algo a ser acompanhado pelo olhar técnico, documentado dentro dos processos e tratado como exigência regulatória.

Mas esse enquadramento já não dá conta da realidade.

Quando os riscos psicossociais passam a entrar de forma mais explícita na gestão de riscos ocupacionais, o tema deixa de ser apenas uma obrigação trabalhista e passa a tocar diretamente aquilo que a liderança sente na operação: afastamentos, queda de produtividade, turnover, desgaste de lideranças, clima organizacional e continuidade do negócio.

Em outras palavras, o que antes parecia um tema periférico agora entra no centro da gestão.

A discussão deixou de ser apenas normativa

Quando se fala em saúde mental no trabalho, ainda é comum que o debate fique preso a dois extremos: de um lado, o discurso institucional sobre bem-estar; de outro, a preocupação com conformidade.

Só que a realidade das empresas acontece no meio disso tudo.

Ela aparece no colaborador que continua trabalhando, mas já perdeu energia, foco e capacidade de decisão. Aparece na liderança sobrecarregada, que passa a gerenciar conflitos recorrentes sem preparo. Aparece no RH pressionado por aumento de afastamentos, pedidos de apoio emocional, dificuldade de retenção e sinais de esgotamento cada vez mais frequentes.

Por isso, uma leitura mais madura da NR1 não começa no documento.

Ela começa em uma pergunta que poucas empresas fazem com profundidade:

quanto custa não enxergar o sofrimento antes que ele vire afastamento, desligamento ou colapso de performance?

O custo invisível já está na operação

Quando a empresa não investe em mapear e reduzir riscos psicossociais, a conta não chega de forma abstrata.

Ela aparece em camadas, muitas vezes silenciosas no início, mas cumulativas ao longo do tempo:

  • mais ausências e incapacidades
  • perda de produtividade silenciosa
  • aumento de turnover em posições críticas
  • desgaste de lideranças
  • piora de clima e segurança psicológica
  • mais pressão sobre RH, SST e gestores

Esse é o ponto central: a ausência mental nem sempre começa no afastamento formal.

Antes disso, ela já pode estar presente na dificuldade de concentração, na queda de engajamento, no aumento dos conflitos, no esvaziamento emocional e na perda gradual de potência das equipes.

E, quando isso não é tratado com método, o impacto ultrapassa a esfera humana e entra diretamente no orçamento da operação.

Os números ajudam a explicar por quê

Os dados reforçam que esse não é um tema subjetivo demais para ser gerido. Pelo contrário.

Só em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais no Brasil, uma alta de 15,66% em relação a 2024. Ansiedade e episódios depressivos lideraram as concessões.

No cenário global, a OMS estima que 12 bilhões de dias de trabalho sejam perdidos todos os anos por depressão e ansiedade, com um custo de US$ 1 trilhão em produtividade.

Esses números ajudam a tirar a pauta do campo da percepção e colocá-la onde ela precisa estar: no campo da gestão, do risco e da sustentabilidade do negócio.

Reduzir riscos psicossociais não é só uma agenda de bem-estar

Esse talvez seja um dos principais pontos de virada para as empresas.

Durante muito tempo, iniciativas relacionadas à saúde mental ficaram concentradas em campanhas, ações de comunicação e esforços importantes de conscientização. Tudo isso tem valor, mas já não basta sozinho.

Porque reduzir riscos psicossociais não é apenas promover uma agenda de bem-estar.

É estruturar uma agenda de gestão, prevenção e sustentabilidade da operação.

A própria lógica da NR1 aponta nessa direção: identificar perigos, avaliar riscos, definir medidas de prevenção, acompanhar controles e envolver trabalhadores no processo. Quando o assunto são fatores psicossociais relacionados ao trabalho, isso exige muito mais do que ações pontuais.

Exige leitura de contexto, capacidade de diagnóstico, escuta estruturada, acompanhamento contínuo e decisões orientadas por evidências.

Em resumo: exige método.

O que empresas mais preparadas já entenderam

As empresas mais preparadas não estão mais tratando saúde mental apenas como tema de sensibilização.

Elas estão transformando isso em uma frente mais estruturada de gestão, com ações como:

  • leitura de clima e segurança psicológica
  • visibilidade sobre sinais de sobrecarga, assédio, conflito e exaustão
  • indicadores que apoiem a tomada de decisão da liderança
  • canais confiáveis de escuta e denúncia
  • plano de ação com monitoramento contínuo

Essa mudança de postura é importante porque ajuda a empresa a sair do reativo.

Em vez de agir apenas quando o problema escala, ela passa a construir mecanismos para identificar sinais antes, priorizar ações e oferecer caminhos de cuidado com mais consistência.

Onde essa conversa encontra a prática

É justamente nesse ponto que muitas empresas travam.

Elas entendem a urgência do tema, reconhecem os impactos no negócio, mas têm dificuldade para transformar preocupação em jornada estruturada.

E essa é uma transição importante: sair da intenção e ir para a prática.

Na Clude Saúde, essa construção passa por uma abordagem que integra saúde emocional e saúde digital de forma mais contínua, acessível e conectada à realidade das empresas.

Isso envolve frentes como pesquisa de clima organizacional, dashboard para tomada de decisão, canal de denúncias, adequação normativa e suporte contínuo ao colaborador. Também envolve recursos de acompanhamento mais próximo, com monitoramento ativo, chat com psicólogos, avaliações periódicas de ansiedade, estresse e burnout, além de ferramentas de apoio à rotina emocional.

Na prática, isso significa não esperar o problema escalar para então agir.

Significa criar estrutura para identificar sinais antes, acompanhar casos com mais proximidade e ampliar o acesso ao cuidado de forma simples e viável para a operação.

A pergunta que a liderança precisa responder

No fim, talvez a principal contribuição dessa nova fase da discussão seja esta:

a pergunta que a NR1 está trazendo para dentro das empresas não é apenas “estamos em conformidade?”

É também:

“quanto o nosso modelo de trabalho está custando para a saúde das pessoas, e para o resultado do negócio?”

Porque quando a saúde mental entra no radar da gestão de risco, ela deixa de ser um tema periférico.

E passa a ser tema de orçamento, liderança e performance.

Sua empresa já começou a medir o custo de não investir em prevenção e saúde emocional no trabalho?

Se esse tema já está na pauta de RH, SST ou liderança por aí, vale a conversa.

A Clude Saúde vem estruturando essa jornada com empresas por meio de uma abordagem que une diagnóstico, monitoramento e acesso ao cuidado em um ecossistema digital de saúde.

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