O papel da felicidade na recuperação do paciente

Uma variedade de definições amplas abarca o termo “felicidade”. De maneira sucinta, é possível caracterizá-la como um estado mental de satisfação e bem-estar pessoal, derivado das ações e eventos que ocorrem no dia a dia. Esses momentos se transformam em sensações de alegria, vivenciadas por quem os experimenta.  Além disso, a felicidade é frequentemente associada a momentos em que não há presença de sofrimento físico ou mental. Mas então podemos dizer que é possível ser feliz em um momento de recuperação de saúde? A resposta é sim!

O papel da felicidade na recuperação do paciente

A enfermagem é conhecida pelo ato de cuidar e o enfermeiro como o agente responsável por auxiliar no processo de cura do paciente enfermo durante sua recuperação de saúde. Entretanto, o papel do enfermeiro não se restringe apenas em gerir cuidados, mas também em promover a saúde, o bem-estar, acompanhar a evolução do paciente, promover sua autonomia, articular o equilíbrio físico, espiritual e mental proporcionando o sentimento de felicidade durante o processo de doença, a qual está fortemente correlacionada a sensação de conforto.

Conexões entre felicidade e saúde: Resultados de um estudo revelador

Um estudo realizado pela empresa CVA Solutions, na qual avalia-se se o sentimento de felicidade está relacionado com uma boa saúde, concluiu que 67% dos entrevistados – com idades variadas – que se consideram felizes e que afirmam ter boa saúde são relativamente mais saudáveis que os que não se consideram felizes.  Conforme o estudo, 64% dessas pessoas vão ao médico regularmente e 14,4% participam dos programas de prevenção de saúde. Portanto, constata-se que a felicidade age como fator de prevenção para a saúde, sendo imprescindível utilizá-la como uma ferramenta desencadeante de bem-estar durante o processo de cura.

Felicidade como elemento de prevenção e bem-estar na saúde

Visto que durante o processo de doença existe uma propensão natural para a frustação, angústia, tristeza, sentimentos motivados por uma sensação de incertezas e que são sentidos pelo paciente enfermo quanto ao seu estado de saúde atual, o enfermeiro deverá identificar tais sintomas, realizando a escuta ativa, o acolhimento do paciente, ajudando-o a minimizar os sintomas e a ressignificar tais sentimentos, sendo uma das habilidades e percepções do profissional enfermeiro promover sensações de felicidade por meio de uma simples conversa, com o toque ou um sorriso durante a prestação de um cuidado ou simplesmente utilizando a comunicação não verbal: um olhar compreensivo.

Enfermeiros como catalisadores da ressignificação de sentimentos em pacientes

Mesmo que a felicidade seja sentida de forma individual, o enfermeiro deverá conhecer, interpretar e identificar qual o sinônimo de felicidade naquele momento para seu paciente, atendendo suas necessidades biológicas e psicossociais promovendo o conforto e enfrentamento seguro em um momento de saúde tão delicado. O enfermeiro tem grande papel na felicidade da recuperação do paciente.

Por fim, conclui-se que é possível haver sentimento de felicidade durante o processo de cura, sendo ela uma potente ferramenta no processo do cuidado, recuperação e restabelecimento do bem-estar, tendo como cerne o enfermeiro para viabilizar e compactuar uma relação solida entre paciente e profissional.

Referências:

Barbosa I de A, Silva MJP. Cuidado humanizado de enfermagem: o agir com respeito em um hospital universitário. Rev Bras Enferm [Internet]. 2007Sep;60(5):546–51. Disponível/ em: https://doi.org/10.1590/S0034-71672007000500012. Acesso em: 18/08/2023.

Miranda JM. Tecnologia, autonomia e dignidade humana na área da saúde. In: Siqueira JE, Prota L, Zancanaro L, organizadores. Bioética: estudos e reflexões. Londrina (PR): UEL; 2000. p.101-16.

Solutions, CVA.2016. CVA Solutions Pesquisa de Mercado e Consultoria: A felicidade traz saúde, comprova estudo. E o que é preciso para ser feliz. Disponível em: https://www.cvasolutions.com/pt/a-felicidade-traz-saude-comprova-estudo-e-o-que-e-preciso-para-ser-feliz/#:~:text=A%20felicidade%20%C3%A9%20um%20fator,ou%20excelente%2C%20independentemente%20da%20idade. Acesso em:18/08/2023. 

Uma resposta

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Durante muito tempo, a saúde mental no trabalho foi tratada por muitas empresas como uma pauta de conscientização, clima ou apoio pontual.

Em paralelo, a NR1 era vista, em grande parte, como um tema de compliance: algo a ser acompanhado pelo olhar técnico, documentado dentro dos processos e tratado como exigência regulatória.

Mas esse enquadramento já não dá conta da realidade.

Quando os riscos psicossociais passam a entrar de forma mais explícita na gestão de riscos ocupacionais, o tema deixa de ser apenas uma obrigação trabalhista e passa a tocar diretamente aquilo que a liderança sente na operação: afastamentos, queda de produtividade, turnover, desgaste de lideranças, clima organizacional e continuidade do negócio.

Em outras palavras, o que antes parecia um tema periférico agora entra no centro da gestão.

A discussão deixou de ser apenas normativa

Quando se fala em saúde mental no trabalho, ainda é comum que o debate fique preso a dois extremos: de um lado, o discurso institucional sobre bem-estar; de outro, a preocupação com conformidade.

Só que a realidade das empresas acontece no meio disso tudo.

Ela aparece no colaborador que continua trabalhando, mas já perdeu energia, foco e capacidade de decisão. Aparece na liderança sobrecarregada, que passa a gerenciar conflitos recorrentes sem preparo. Aparece no RH pressionado por aumento de afastamentos, pedidos de apoio emocional, dificuldade de retenção e sinais de esgotamento cada vez mais frequentes.

Por isso, uma leitura mais madura da NR1 não começa no documento.

Ela começa em uma pergunta que poucas empresas fazem com profundidade:

quanto custa não enxergar o sofrimento antes que ele vire afastamento, desligamento ou colapso de performance?

O custo invisível já está na operação

Quando a empresa não investe em mapear e reduzir riscos psicossociais, a conta não chega de forma abstrata.

Ela aparece em camadas, muitas vezes silenciosas no início, mas cumulativas ao longo do tempo:

  • mais ausências e incapacidades
  • perda de produtividade silenciosa
  • aumento de turnover em posições críticas
  • desgaste de lideranças
  • piora de clima e segurança psicológica
  • mais pressão sobre RH, SST e gestores

Esse é o ponto central: a ausência mental nem sempre começa no afastamento formal.

Antes disso, ela já pode estar presente na dificuldade de concentração, na queda de engajamento, no aumento dos conflitos, no esvaziamento emocional e na perda gradual de potência das equipes.

E, quando isso não é tratado com método, o impacto ultrapassa a esfera humana e entra diretamente no orçamento da operação.

Os números ajudam a explicar por quê

Os dados reforçam que esse não é um tema subjetivo demais para ser gerido. Pelo contrário.

Só em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais no Brasil, uma alta de 15,66% em relação a 2024. Ansiedade e episódios depressivos lideraram as concessões.

No cenário global, a OMS estima que 12 bilhões de dias de trabalho sejam perdidos todos os anos por depressão e ansiedade, com um custo de US$ 1 trilhão em produtividade.

Esses números ajudam a tirar a pauta do campo da percepção e colocá-la onde ela precisa estar: no campo da gestão, do risco e da sustentabilidade do negócio.

Reduzir riscos psicossociais não é só uma agenda de bem-estar

Esse talvez seja um dos principais pontos de virada para as empresas.

Durante muito tempo, iniciativas relacionadas à saúde mental ficaram concentradas em campanhas, ações de comunicação e esforços importantes de conscientização. Tudo isso tem valor, mas já não basta sozinho.

Porque reduzir riscos psicossociais não é apenas promover uma agenda de bem-estar.

É estruturar uma agenda de gestão, prevenção e sustentabilidade da operação.

A própria lógica da NR1 aponta nessa direção: identificar perigos, avaliar riscos, definir medidas de prevenção, acompanhar controles e envolver trabalhadores no processo. Quando o assunto são fatores psicossociais relacionados ao trabalho, isso exige muito mais do que ações pontuais.

Exige leitura de contexto, capacidade de diagnóstico, escuta estruturada, acompanhamento contínuo e decisões orientadas por evidências.

Em resumo: exige método.

O que empresas mais preparadas já entenderam

As empresas mais preparadas não estão mais tratando saúde mental apenas como tema de sensibilização.

Elas estão transformando isso em uma frente mais estruturada de gestão, com ações como:

  • leitura de clima e segurança psicológica
  • visibilidade sobre sinais de sobrecarga, assédio, conflito e exaustão
  • indicadores que apoiem a tomada de decisão da liderança
  • canais confiáveis de escuta e denúncia
  • plano de ação com monitoramento contínuo

Essa mudança de postura é importante porque ajuda a empresa a sair do reativo.

Em vez de agir apenas quando o problema escala, ela passa a construir mecanismos para identificar sinais antes, priorizar ações e oferecer caminhos de cuidado com mais consistência.

Onde essa conversa encontra a prática

É justamente nesse ponto que muitas empresas travam.

Elas entendem a urgência do tema, reconhecem os impactos no negócio, mas têm dificuldade para transformar preocupação em jornada estruturada.

E essa é uma transição importante: sair da intenção e ir para a prática.

Na Clude Saúde, essa construção passa por uma abordagem que integra saúde emocional e saúde digital de forma mais contínua, acessível e conectada à realidade das empresas.

Isso envolve frentes como pesquisa de clima organizacional, dashboard para tomada de decisão, canal de denúncias, adequação normativa e suporte contínuo ao colaborador. Também envolve recursos de acompanhamento mais próximo, com monitoramento ativo, chat com psicólogos, avaliações periódicas de ansiedade, estresse e burnout, além de ferramentas de apoio à rotina emocional.

Na prática, isso significa não esperar o problema escalar para então agir.

Significa criar estrutura para identificar sinais antes, acompanhar casos com mais proximidade e ampliar o acesso ao cuidado de forma simples e viável para a operação.

A pergunta que a liderança precisa responder

No fim, talvez a principal contribuição dessa nova fase da discussão seja esta:

a pergunta que a NR1 está trazendo para dentro das empresas não é apenas “estamos em conformidade?”

É também:

“quanto o nosso modelo de trabalho está custando para a saúde das pessoas, e para o resultado do negócio?”

Porque quando a saúde mental entra no radar da gestão de risco, ela deixa de ser um tema periférico.

E passa a ser tema de orçamento, liderança e performance.

Sua empresa já começou a medir o custo de não investir em prevenção e saúde emocional no trabalho?

Se esse tema já está na pauta de RH, SST ou liderança por aí, vale a conversa.

A Clude Saúde vem estruturando essa jornada com empresas por meio de uma abordagem que une diagnóstico, monitoramento e acesso ao cuidado em um ecossistema digital de saúde.

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