O que é cefaleia?

Cefaleia é o termo técnico para o que comumente chamamos de “dor de cabeça” e é uma condição muito comum, afetando a qualidade de vida das pessoas de diversas formas. A cefaleia pode se manifestar como uma dor de cabeça básica ou estar acompanhada de náusea, vômito,  sensibilidade à luz e cheiros, por exemplo.   

A dor de cabeça também pode aparecer como sintoma secundário de algumas doenças, podendo ser considerada como um sinal de alerta de que algo não está funcionando adequadamente no organismo e que precisa de avaliação através de uma consulta médica.   

As cefaleias são classificadas de acordo com suas características apresentadas. As primárias são as mais comuns, principalmente a cefaleia tensional, responsável pela maioria dos casos, seguida pelas cefaleias do tipo migrânea.   

Quais são os tipos de cefaleia?  

Os diversos tipos de dor de cabeça podem ser classificados de acordo com a origem da dor, característica e localização do sintoma apresentado pela pessoa.  As cefaleias primárias podem ser conceituadas como crônicas de apresentação episódica ou contínua, quando não há outra condição clínica associada à dor. Já as secundárias podem ser atribuídas como consequência de outra condição clínica, como sintoma de um episódio gripal.   

 Veja a seguir alguns tipos de cefaleias primárias mais comuns:  

– Cefaleia tensional: também chamada de cefaleia de tensão, essa dor de cabeça manifesta-se geralmente ao final do dia e resulta de um processo de estresse ou tensão muito grande.  Quando estamos muito nervosos, tensionamos de forma excessiva os músculos do pescoço, da nuca, da testa ou da musculatura ao redor do crânio, resultando em uma dor de cabeça que pode ter intensidade que vai de leve a moderada.

Geralmente, esse tipo de dor de cabeça faz com que a cabeça inteira doa, mas não chega a impedir a continuidade das atividades diárias.  

– Cefaleia em salvas:  costuma atingir somente um lado da cabeça e se manifesta através de ondas pulsantes, ao invés de ser frequente na vida da pessoa. Essas ondas surgem e desaparecem de repente e podem envolver até mesmo os olhos, causando uma queda da pálpebra ou até mesmo um olho lacrimejante.  

– Migrânea:  de maneira geral, é caracterizada por crises recorrentes com duração variável de 4 a 72 horas quando não tratada. É uma dor de caráter pulsátil, latejante ou em pontadas geralmente incapacitantes e ao menos de intensidade moderada, podendo estar associada a náuseas ou até mesmo vômitos.   

Pode ser dividida em clássica (com aura) ou comum (sem aura), as pessoas afetadas apresentam dores com características típicas, sendo assintomáticas fora das crises. A aura tem duração de 5 a 60 minutos e pode se manifestar de maneiras diferentes, a mais comum é a manifestação luminosa visual, que ocorre na parte de trás dos olhos.   

Algumas causas relacionadas à cefaleia secundária:  

  • Meningite;  
  • Gripe comum;
  • Covid-19;  
  • AVC isquêmico;  
  • Hidrocefalia;  
  • Doença tireoidiana;  
  • Intoxicação por monóxido de carbono.  

Sinais e sintomas de alerta  

Algumas manifestações da cefaleia podem sinalizar situações em que condições clínicas secundárias de maior gravidade estão presentes, o que exige encaminhamento para um serviço de pronto atendimento ou realização de exame de imagem quando indicado.  

É importante procurar ajuda imediatamente caso apresente febre acima de 38ºC; confusão mental; sonolência; convulsões; dificuldade para falar, ver, ouvir ou andar; dormência, fraqueza ou paralisia em um lado do corpo; náuseas e vômitos recorrentes e sem melhora.  

Além disso, deve-se consultar um especialista se a pessoa apresentar cefaleia frequentemente ou piora dos sintomas mesmo com tratamento, para que seja feita uma avaliação e tratamento mais adequado.  

Referências  
Mesquita Araújo Nogueira Bastos SN, Freire Barbosa BL, Silva SF, Krymchantowski AG, Jevoux C, Krymchantowski A, Silva-Néto RP. Cefaleia em Salvas em Crianças e Adolescentes: Uma revisão sistemática de relatos de casos. Dev Med Child Neurol. 2021 May 24. doi: 10.1111/dmcn.14942. Epub ahead of print. PMID: 34031882.  
Peres MFP, Oliveira AB, Sarmento EM, Rocha-Filho PS, Peixoto PM, Kowacs F, Goulart AC, Bensenor IJ. Políticas públicas em transtornos de dor de cabeça: necessidades e possibilidades. Arq Neuropsiquiatr. 2020 Jan;78(1):50-52. doi: 10.1590/0004-282X20190144. 32074188.  
Caponnetto V, Deodato M, Robotti M, Koutsokera M, Pozzilli V, Galati C, Nocera G, De Matteis E, De Vanna G, Fellini E, Halili G, Martinelli D, Nalli G, Serratore S, Tramacere I, Martelletti P, Raggi A; Escola europeia de Estudos Avançados da Federação da Dor de Cabeça (EHF-SAS). Comorbidades dos distúrbios primários da dor de cabeça: uma revisão biblio literatura com meta-análise. J Dor de cabeça. 14 de jul de 2021;22(1):71. doi: 10.1186/s10194-021-01281-z. PMID: 34261435; PMCID: PMC8278743.  
BRASIL. Ministério da Saúde. Acolhimento à demanda espontânea: queixas mais comuns na Atenção Básica. Cadernos de Atenção Básica. v.II, n. 28. Brasília: Ministério da Saúde, 2013 

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Durante muito tempo, a saúde mental no trabalho foi tratada por muitas empresas como uma pauta de conscientização, clima ou apoio pontual.

Em paralelo, a NR1 era vista, em grande parte, como um tema de compliance: algo a ser acompanhado pelo olhar técnico, documentado dentro dos processos e tratado como exigência regulatória.

Mas esse enquadramento já não dá conta da realidade.

Quando os riscos psicossociais passam a entrar de forma mais explícita na gestão de riscos ocupacionais, o tema deixa de ser apenas uma obrigação trabalhista e passa a tocar diretamente aquilo que a liderança sente na operação: afastamentos, queda de produtividade, turnover, desgaste de lideranças, clima organizacional e continuidade do negócio.

Em outras palavras, o que antes parecia um tema periférico agora entra no centro da gestão.

A discussão deixou de ser apenas normativa

Quando se fala em saúde mental no trabalho, ainda é comum que o debate fique preso a dois extremos: de um lado, o discurso institucional sobre bem-estar; de outro, a preocupação com conformidade.

Só que a realidade das empresas acontece no meio disso tudo.

Ela aparece no colaborador que continua trabalhando, mas já perdeu energia, foco e capacidade de decisão. Aparece na liderança sobrecarregada, que passa a gerenciar conflitos recorrentes sem preparo. Aparece no RH pressionado por aumento de afastamentos, pedidos de apoio emocional, dificuldade de retenção e sinais de esgotamento cada vez mais frequentes.

Por isso, uma leitura mais madura da NR1 não começa no documento.

Ela começa em uma pergunta que poucas empresas fazem com profundidade:

quanto custa não enxergar o sofrimento antes que ele vire afastamento, desligamento ou colapso de performance?

O custo invisível já está na operação

Quando a empresa não investe em mapear e reduzir riscos psicossociais, a conta não chega de forma abstrata.

Ela aparece em camadas, muitas vezes silenciosas no início, mas cumulativas ao longo do tempo:

  • mais ausências e incapacidades
  • perda de produtividade silenciosa
  • aumento de turnover em posições críticas
  • desgaste de lideranças
  • piora de clima e segurança psicológica
  • mais pressão sobre RH, SST e gestores

Esse é o ponto central: a ausência mental nem sempre começa no afastamento formal.

Antes disso, ela já pode estar presente na dificuldade de concentração, na queda de engajamento, no aumento dos conflitos, no esvaziamento emocional e na perda gradual de potência das equipes.

E, quando isso não é tratado com método, o impacto ultrapassa a esfera humana e entra diretamente no orçamento da operação.

Os números ajudam a explicar por quê

Os dados reforçam que esse não é um tema subjetivo demais para ser gerido. Pelo contrário.

Só em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais no Brasil, uma alta de 15,66% em relação a 2024. Ansiedade e episódios depressivos lideraram as concessões.

No cenário global, a OMS estima que 12 bilhões de dias de trabalho sejam perdidos todos os anos por depressão e ansiedade, com um custo de US$ 1 trilhão em produtividade.

Esses números ajudam a tirar a pauta do campo da percepção e colocá-la onde ela precisa estar: no campo da gestão, do risco e da sustentabilidade do negócio.

Reduzir riscos psicossociais não é só uma agenda de bem-estar

Esse talvez seja um dos principais pontos de virada para as empresas.

Durante muito tempo, iniciativas relacionadas à saúde mental ficaram concentradas em campanhas, ações de comunicação e esforços importantes de conscientização. Tudo isso tem valor, mas já não basta sozinho.

Porque reduzir riscos psicossociais não é apenas promover uma agenda de bem-estar.

É estruturar uma agenda de gestão, prevenção e sustentabilidade da operação.

A própria lógica da NR1 aponta nessa direção: identificar perigos, avaliar riscos, definir medidas de prevenção, acompanhar controles e envolver trabalhadores no processo. Quando o assunto são fatores psicossociais relacionados ao trabalho, isso exige muito mais do que ações pontuais.

Exige leitura de contexto, capacidade de diagnóstico, escuta estruturada, acompanhamento contínuo e decisões orientadas por evidências.

Em resumo: exige método.

O que empresas mais preparadas já entenderam

As empresas mais preparadas não estão mais tratando saúde mental apenas como tema de sensibilização.

Elas estão transformando isso em uma frente mais estruturada de gestão, com ações como:

  • leitura de clima e segurança psicológica
  • visibilidade sobre sinais de sobrecarga, assédio, conflito e exaustão
  • indicadores que apoiem a tomada de decisão da liderança
  • canais confiáveis de escuta e denúncia
  • plano de ação com monitoramento contínuo

Essa mudança de postura é importante porque ajuda a empresa a sair do reativo.

Em vez de agir apenas quando o problema escala, ela passa a construir mecanismos para identificar sinais antes, priorizar ações e oferecer caminhos de cuidado com mais consistência.

Onde essa conversa encontra a prática

É justamente nesse ponto que muitas empresas travam.

Elas entendem a urgência do tema, reconhecem os impactos no negócio, mas têm dificuldade para transformar preocupação em jornada estruturada.

E essa é uma transição importante: sair da intenção e ir para a prática.

Na Clude Saúde, essa construção passa por uma abordagem que integra saúde emocional e saúde digital de forma mais contínua, acessível e conectada à realidade das empresas.

Isso envolve frentes como pesquisa de clima organizacional, dashboard para tomada de decisão, canal de denúncias, adequação normativa e suporte contínuo ao colaborador. Também envolve recursos de acompanhamento mais próximo, com monitoramento ativo, chat com psicólogos, avaliações periódicas de ansiedade, estresse e burnout, além de ferramentas de apoio à rotina emocional.

Na prática, isso significa não esperar o problema escalar para então agir.

Significa criar estrutura para identificar sinais antes, acompanhar casos com mais proximidade e ampliar o acesso ao cuidado de forma simples e viável para a operação.

A pergunta que a liderança precisa responder

No fim, talvez a principal contribuição dessa nova fase da discussão seja esta:

a pergunta que a NR1 está trazendo para dentro das empresas não é apenas “estamos em conformidade?”

É também:

“quanto o nosso modelo de trabalho está custando para a saúde das pessoas, e para o resultado do negócio?”

Porque quando a saúde mental entra no radar da gestão de risco, ela deixa de ser um tema periférico.

E passa a ser tema de orçamento, liderança e performance.

Sua empresa já começou a medir o custo de não investir em prevenção e saúde emocional no trabalho?

Se esse tema já está na pauta de RH, SST ou liderança por aí, vale a conversa.

A Clude Saúde vem estruturando essa jornada com empresas por meio de uma abordagem que une diagnóstico, monitoramento e acesso ao cuidado em um ecossistema digital de saúde.

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