Transtornos mentais, comportamentais e o afastamento do trabalho

Os transtornos mentais e comportamentais se caracterizam, de maneira geral, por pensamentos, percepções, emoções e comportamentos que trazem, na maior parte das vezes, prejuízos significativos para a vida da pessoa: há dificuldade em suas relações familiares, de amizade, conjugais e profissionais. As causas estão relacionadas a inúmeros fatores: sociais, culturais, econômicos, políticos e ambientais (OMS).

São a principal razão para dias perdidos no trabalho, e demonstram impacto social tão sério que, de acordo com o levantamento da consultoria B2P, durante os anos de 2020 e 2021 não foi o vírus da Covid-19 o principal motivo para afastamentos do trabalho, mas, logo após as doenças osteomusculares e do tecido conjuntivo, os transtornos mentais foram o segundo principal motivo para as pessoas terem que deixar de ir ao trabalho – o que gera uma série de dificuldades, de cunho social e financeiro, para quem trabalha.

É sabido, também, que a pandemia agravou a seguinte questão: a linha existente entre saúde mental e trabalho. Jornadas longas, grande carga física e emocional e imprevisibilidade cotidiana foram frequentes para trabalhadores espalhados pelo mundo.

Transtornos mentais também são a terceira maior causa de concessão do benefício auxílio-doença por incapacidade laborativa pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), onde, em 2020, também houve um aumento de 29% na concessão do mesmo benefício quando há nexo causal voltado para os transtornos mentais e do comportamento. Assim, os números relacionados à saúde mental e os impactos na vida profissional vêm crescendo.

Alguns exemplos de transtornos mentais e do comportamento são as ansiedades, depressões, transtornos bipolares e transtornos alimentares. Aqui, eles estão no plural pois existem variações na apresentação de sintomas dentro de um mesmo grupo de transtornos.

Isso é importante, em termos diagnósticos, pois direciona o tratamento para o melhor manejo dos sintomas. Porém, há o outro lado: por serem multifatoriais, são transtornos de diagnóstico complexo, e demandam tempo, tratamento e cuidado também que abarque esses fatores.

Ao pensar no trabalho como a atividade em que mais estamos inseridos socialmente, é compreensível que apareçam discussões que trazem como cenário a dimensão profissional.

Algumas questões norteadoras são: como a saúde mental é tratada na empresa em que você trabalha? Há falta, ou, confusão de informações sobre o assunto? Existem ações preventivas sobre o assunto? Como, geralmente, as pessoas na sua empresa percebem o afastamento do trabalho por motivos de saúde mental? O que a empresa faz quando o assunto é saúde?

Nesse sentido, é importante lembrar que esses são aspectos que podem fazer toda a diferença para uma pessoa diagnosticada com um transtorno mental e do comportamento, já que, devido ao afastamento do trabalho, ela frequentemente lida com o estigma social, a baixa da autoestima e o sentimento de perda de contribuição social; além de outras dificuldades, como por exemplo, o isolamento.

No Clude, você tem acesso a profissionais qualificados e uma equipe multiprofissional pronta para ajudar empresas no cuidado integral da saúde de seus trabalhadores. Saúde mental em dia é sinônimo de empresa produtiva, e, feliz!

 

Bianca Andreaze Grancieri

Psicóloga – CRP 06/163324

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Durante muito tempo, a saúde mental no trabalho foi tratada por muitas empresas como uma pauta de conscientização, clima ou apoio pontual.

Em paralelo, a NR1 era vista, em grande parte, como um tema de compliance: algo a ser acompanhado pelo olhar técnico, documentado dentro dos processos e tratado como exigência regulatória.

Mas esse enquadramento já não dá conta da realidade.

Quando os riscos psicossociais passam a entrar de forma mais explícita na gestão de riscos ocupacionais, o tema deixa de ser apenas uma obrigação trabalhista e passa a tocar diretamente aquilo que a liderança sente na operação: afastamentos, queda de produtividade, turnover, desgaste de lideranças, clima organizacional e continuidade do negócio.

Em outras palavras, o que antes parecia um tema periférico agora entra no centro da gestão.

A discussão deixou de ser apenas normativa

Quando se fala em saúde mental no trabalho, ainda é comum que o debate fique preso a dois extremos: de um lado, o discurso institucional sobre bem-estar; de outro, a preocupação com conformidade.

Só que a realidade das empresas acontece no meio disso tudo.

Ela aparece no colaborador que continua trabalhando, mas já perdeu energia, foco e capacidade de decisão. Aparece na liderança sobrecarregada, que passa a gerenciar conflitos recorrentes sem preparo. Aparece no RH pressionado por aumento de afastamentos, pedidos de apoio emocional, dificuldade de retenção e sinais de esgotamento cada vez mais frequentes.

Por isso, uma leitura mais madura da NR1 não começa no documento.

Ela começa em uma pergunta que poucas empresas fazem com profundidade:

quanto custa não enxergar o sofrimento antes que ele vire afastamento, desligamento ou colapso de performance?

O custo invisível já está na operação

Quando a empresa não investe em mapear e reduzir riscos psicossociais, a conta não chega de forma abstrata.

Ela aparece em camadas, muitas vezes silenciosas no início, mas cumulativas ao longo do tempo:

  • mais ausências e incapacidades
  • perda de produtividade silenciosa
  • aumento de turnover em posições críticas
  • desgaste de lideranças
  • piora de clima e segurança psicológica
  • mais pressão sobre RH, SST e gestores

Esse é o ponto central: a ausência mental nem sempre começa no afastamento formal.

Antes disso, ela já pode estar presente na dificuldade de concentração, na queda de engajamento, no aumento dos conflitos, no esvaziamento emocional e na perda gradual de potência das equipes.

E, quando isso não é tratado com método, o impacto ultrapassa a esfera humana e entra diretamente no orçamento da operação.

Os números ajudam a explicar por quê

Os dados reforçam que esse não é um tema subjetivo demais para ser gerido. Pelo contrário.

Só em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais no Brasil, uma alta de 15,66% em relação a 2024. Ansiedade e episódios depressivos lideraram as concessões.

No cenário global, a OMS estima que 12 bilhões de dias de trabalho sejam perdidos todos os anos por depressão e ansiedade, com um custo de US$ 1 trilhão em produtividade.

Esses números ajudam a tirar a pauta do campo da percepção e colocá-la onde ela precisa estar: no campo da gestão, do risco e da sustentabilidade do negócio.

Reduzir riscos psicossociais não é só uma agenda de bem-estar

Esse talvez seja um dos principais pontos de virada para as empresas.

Durante muito tempo, iniciativas relacionadas à saúde mental ficaram concentradas em campanhas, ações de comunicação e esforços importantes de conscientização. Tudo isso tem valor, mas já não basta sozinho.

Porque reduzir riscos psicossociais não é apenas promover uma agenda de bem-estar.

É estruturar uma agenda de gestão, prevenção e sustentabilidade da operação.

A própria lógica da NR1 aponta nessa direção: identificar perigos, avaliar riscos, definir medidas de prevenção, acompanhar controles e envolver trabalhadores no processo. Quando o assunto são fatores psicossociais relacionados ao trabalho, isso exige muito mais do que ações pontuais.

Exige leitura de contexto, capacidade de diagnóstico, escuta estruturada, acompanhamento contínuo e decisões orientadas por evidências.

Em resumo: exige método.

O que empresas mais preparadas já entenderam

As empresas mais preparadas não estão mais tratando saúde mental apenas como tema de sensibilização.

Elas estão transformando isso em uma frente mais estruturada de gestão, com ações como:

  • leitura de clima e segurança psicológica
  • visibilidade sobre sinais de sobrecarga, assédio, conflito e exaustão
  • indicadores que apoiem a tomada de decisão da liderança
  • canais confiáveis de escuta e denúncia
  • plano de ação com monitoramento contínuo

Essa mudança de postura é importante porque ajuda a empresa a sair do reativo.

Em vez de agir apenas quando o problema escala, ela passa a construir mecanismos para identificar sinais antes, priorizar ações e oferecer caminhos de cuidado com mais consistência.

Onde essa conversa encontra a prática

É justamente nesse ponto que muitas empresas travam.

Elas entendem a urgência do tema, reconhecem os impactos no negócio, mas têm dificuldade para transformar preocupação em jornada estruturada.

E essa é uma transição importante: sair da intenção e ir para a prática.

Na Clude Saúde, essa construção passa por uma abordagem que integra saúde emocional e saúde digital de forma mais contínua, acessível e conectada à realidade das empresas.

Isso envolve frentes como pesquisa de clima organizacional, dashboard para tomada de decisão, canal de denúncias, adequação normativa e suporte contínuo ao colaborador. Também envolve recursos de acompanhamento mais próximo, com monitoramento ativo, chat com psicólogos, avaliações periódicas de ansiedade, estresse e burnout, além de ferramentas de apoio à rotina emocional.

Na prática, isso significa não esperar o problema escalar para então agir.

Significa criar estrutura para identificar sinais antes, acompanhar casos com mais proximidade e ampliar o acesso ao cuidado de forma simples e viável para a operação.

A pergunta que a liderança precisa responder

No fim, talvez a principal contribuição dessa nova fase da discussão seja esta:

a pergunta que a NR1 está trazendo para dentro das empresas não é apenas “estamos em conformidade?”

É também:

“quanto o nosso modelo de trabalho está custando para a saúde das pessoas, e para o resultado do negócio?”

Porque quando a saúde mental entra no radar da gestão de risco, ela deixa de ser um tema periférico.

E passa a ser tema de orçamento, liderança e performance.

Sua empresa já começou a medir o custo de não investir em prevenção e saúde emocional no trabalho?

Se esse tema já está na pauta de RH, SST ou liderança por aí, vale a conversa.

A Clude Saúde vem estruturando essa jornada com empresas por meio de uma abordagem que une diagnóstico, monitoramento e acesso ao cuidado em um ecossistema digital de saúde.

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